Günümüzde çoğu iş sözleşmesinde adı cezai şart olarak belirtilmemiş, ancak sözleşme maddesinin içeriğinden açıkça anlaşılacağı üzere işçi aleyhine düzenlenmiş olan cezai şart içeren sözleşme maddeleri bulunmaktadır. Bu şekilde düzenlenmiş iş sözleşmelerinin geçerliliği, işbu cezai şartların iş sözleşmesine etkisi sıkça sorulan ve danışılmak istenen konulardır.
Öncelikle cezai şart iş hukukunda ayrıca düzenlenmemiş olup temelini Türk Borçlar Kanunu’ndan almaktadır. Borçlar hukukumuzda cezai şart, taraflar arasında düzenlenen sözleşmeye taraflardan birinin uygun davranmaması durumunda oluşabilecek zararların önlenmesi gayesiyle kullanılır. İşbu sözleşmelerde içeriğine göre taraflarca cezai şart serbestçe belirlenebilir. Ancak kararlaştırılan cezai şart fahiş olmayıp hakkaniyete uygun olmalıdır.
İş sözleşmelerinde kararlaştırılan cezai şartlara ilişkin İş Kanunumuzda açık bir düzenleme bulunmadığından, iş hukukunda cezai şart Türk Borçlar Kanunu ve iş hukuku genel hükümleri göz önüne alınarak oluşturulmalıdır. İş hukukundaki cezai şartlara ilişkin sorunlar Yargıtay içtihatları çerçevesinde çözüme ulaşmaktadır. Dolayısıyla; iş sözleşmesinde cezai şartın geçerli olması için öncelikle dikkat edilmesi gereken şey hem işçiyi hem işvereni korumak amacıyla konulmuş olmasıdır. Karşılıklı olarak iki tarafa da cezai şart öngörülmediği durumda düzenlenen cezai şarta ilişkin sözleşme maddesi geçersiz olacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.01.2013 tarihli 2012/10007 Esas Sayılı, 2013/358 Karar Sayılı Kararı’nda “Cezai şartın, sadece işçi bakımından düzenlendiği ve tek taraflı olduğu ve ayrıca ihbar tazminatı yerine geçmek üzere kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçi aleyhine öngörülen cezai şart kural olarak geçerli değildir. Cezai şartın geçerli olabilmesi için karşılıklılık ilkesi gereğince, sözleşmenin her iki tarafı yönünden kararlaştırılması gerekir.” Şeklinde hüküm kurmuş olup karşılıklılık esasını cezai şartın geçerlilik şartı olarak belirlemiştir.
Uygulamada en çok cezai şartlar işçinin sözleşmesini feshetmesi durumuna ilişkin konulmaktadır. (Örneğin; işçi sözleşmesini şu kadar süreden önce feshederse …. TL ödemeyi taahhüt eder.) Genellikle bu tarz cezai şartlar nitelikli vasıfta olan işçilerin veyahut beyaz yaka diye tabir edilen işçilerin iş sözleşmesinde bulunur. İşverenin buradaki amacı hem işçisinin daha cazip iş tekliflerine kaymasını engellemek ve işçisinin yerine aynı nitelikte işçi bulmasının zor olduğunu öngörmesinden dolayı kendisini zarara uğratmamaktır. Her ne kadar Türk Hukuku’nda sözleşme serbestisi ilkesi olsa da İş Kanunu’nda açıkça belirtildiği üzere kanunda düzenlenen bir hüküm sözleşme ile kısıtlanamaz. Bu sebeple işçinin fesih hakkını kısıtlamaya yönelik konulan cezai şart geçersizdir. Çünkü İş Kanunu’nda işçi lehine öngörülen fesih hakları sözleşmeye koyulan cezai şart ile ortadan kaldırılamaz.
Uygulamada sıklıkla görülen diğer bir cezai şart türü ise işçiye verilen eğitim karşılığına ilişkin cezai şarttır. İşveren işçisinden alacağı verimi arttırmak ve işçisinin daha kalifiye, bilgili, işinin ehli olmasını amaçlayarak işçisinin mesleki eğitim almasını sağlayabilir. (Örneğin; işveren tarafından gönderilen bir seminer veyahut bir sertifikalı atölye dersi) İşveren işçisinin gelişimi için aldırdığı bu eğitimlerin karşılığını almadan işçisinin sözleşmesini feshetmesini istemeyeceğinden dolayı bu duruma ilişkin olarak cezai şart koyma hakkına sahiptir. Ancak daha önce de belirttiğimiz gibi bu konulan cezai şart işçinin iş kanunundan kaynaklanan fesih hakkını ortadan kaldıramaz. Bu nedenle işveren işçinin iş sözleşmesini belirli bir tarihten önce feshetmesi durumunda mesleki eğitim için yapmış olduğu maddi bedele ilişkin bir cezai şart düzenleyebilir. Yukarıda bahsettiğimiz üzere cezai şarta ilişkin iş kanununda bir düzenleme olmadığından dolayı içtihatlar çerçevesinde işbu konulara ilişkin kurallar oluşturulmaktadır. Yargıtay’ın eğitime ilişkin konulan cezai şartta dikkat ettiği husus işçinin aldığı mesleki eğitim ile işçinin sözleşmeyi feshetmesi durumunda ödeyeceği bedelin arasında bir denge bulunmasıdır. Yargıtay içtihatlarına göre işveren sadece yaptırdığı eğitimlerin bedelini isteyebilmektedir. Bu sebeple işveren tarafınca bu eğitim gösterilerek konulan cezai şartta fahişlik durumu varsa bu cezai şart geçersizdir. Ayrıca bu eğitim masraflarına ilişkin ispat yükü işverene aittir.
İş sözleşmelerine konulabilecek diğer bir cezai şart türü ise işverenin fesih haklarını kısıtlayan cezai şartlardır. İşçi sözleşmede makul nedenlerle cezai şartlar çerçevesinde işverenin fesih hakkını kısıtlayabilir. İşçilerin bu cezai şarttaki amacı genellikle iş güvencesini sağlamak ve oluşabilecek zararlarını önlemektir. Ancak bu tarz cezai şartlar çok nadir görülmektedir.
Kısacası; iş sözleşmelerinde cezai şart kavramı Yargıtay İçtihatları çevresinde şekillenmiş olup temelini Türk Borçlar Kanunu ve iş hukuku genel kavramlarından almaktadır. İş hukukunda cezai şartın geçerliliği için en önemli koşul karşılıklılık esasıdır. Karşılıklı olarak düzenlenmemiş olarak cezai şartlar içeriğine bakılmaksızın geçersizdir. Cezai şartlar ile işçinin fesih hakkı elinden alınamaz. Ancak işveren mesleki eğitim gerekçesi ile cezai şart öngörmüşse buna dayanarak fesih durumunda eğitim bedelini cezai şart olarak düzenleyebilir. Ancak bu eğitim bedelinin tamamını isteyebilir mi burası işçinin eğitim sonrası çalışma süresine ve bu eğitimden elde ettiği bilgileri kullanmasına göre değişkenlik göstermektedir. Yargıtay bu durumda hakkaniyet esasına göre cezai şartta öngörülen ödemenin azaltılabileceğini belitmiştir. Bu sebeple işçilerin hak kaybına uğramaması için bu tarz konular profesyonel bir hukuki destek alması gerekmektedir. Keza işverenin de hak kaybına uğramaması için düzenlediği iş sözleşmesine koymuş olduğu cezai şartların hukuka uygun olmaması durumunda uğrayacağı zararı ve hukuki riski en az seviyeye indirebilmesi için profesyonel bir hukuki destek alması gerekmektedir. Sitemizden ve iletişim bölümünde bulunan numaralardan bize ulaşarak veya İstanbul Kartal’da yer alan ofisimize gelerek bu konuda danışmanlık ve ilerisinde avukatlık hizmeti alabilirsiniz. (Danışmanlık ve avukatlık hizmeti ücrete tabi olup Avukatlık Kanunu kapsamında avukatların belirli şartlar haricinde ücretsiz iş yapması yasaktır.)
Av. Ömer Can AKALIN
Çalım & Akalın Hukuk Bürosu 